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基于岗位建设的护理人员动态管理体系

  人员动态管理的设想起源于 20 世纪 50 年代初,Viteles 通过工作设计研究提出了岗位轮换制度,即在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下,让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换。这种方式被广泛应用于生产企业甚至企业高层人员管理中,其目的在于为工作专业化进行改进和补充,并作为员工学习和激励的手段。之所以在护理管理中引入这一概念,并发展成为人员动态管理模式,目的是解决现有护理人员的数量难以满足快速增长的护理工作需求的问题,最终实现护理质量的提升。但人员动态管理与岗位轮换的最大区别在于其强调的是人员可以随时根据岗位工作负荷需求状况即时调配,不以鼓励员工学习为初衷,而以满足岗位工作对人的需求为首要目的,因此,与岗位轮换相比,人员动态管理更具灵活性,更注重解决护理实际工作中出现的人员紧缺问题。

  护理人员动态管理的建构基于护理岗位管理,而岗位管理的核心在于护理各项工作均“以岗位管理为轴心”,护理人员的动态管理首先体现在对岗位的管理上,即因为工作活动设岗,根据岗位工作性质,赋予岗位人员不同的责任、权利,它包括了岗位说明书的编制、岗位的评价及由此建立的岗位准人制度、人员资质认证制度、人员应聘和培训制度,最终实现人员的动态管理。

  1 岗位管理

  1.1 岗位的概念

  (1)根据美国增进人类绩效技术委员会(Committee on Techniquesfor the Enhancement of Human Performance)1999 年发表的报告,岗位是指在特定位置上执行一系列特定工作活动的单一个体。工作是指目标明确、有目的或者工具性地为社会创造价值的人类活动,通过这一活动过程,人们将资源转成产出。

  (2)对于护理系统而言,岗位管理意味着对从事特定护理工作的护理人员的管理,这些岗位包括病区各单元的护理岗位,诸如护士长岗、责班岗、治疗班岗、办公室班岗、夜班岗等,门诊各单元的护理岗位,诸如接诊岗、分诊岗、清洁岗、抽血岗等,以及医技科室的部分护理岗位。

  (3)从操作层面上来讲,进行护理岗位价值测评分为两个阶段,即岗位职责梳理与岗位说明书编制阶段、评价阶段,以此为基础,建立全院的护理人员动态管理体系,两个阶段相互连接,合为体系。

  1.2 岗位职责梳理与岗位说明书编制

  岗位职责梳理与岗位说明书的编制对于明确护理岗位目的、清晰岗位职责、工作权限、工作关系和任职条件等内容至关重要,编制岗位说明书是对护理所有岗位的全面描述,是进行岗位管理和人员动态管理的基石。通过该工作,对全院 33 个病区护理单元,6 个护理支持系统护理单元,17 个门诊系统护理单元总共 62 个护理岗位进行梳理,完成了岗位说明书编制的工作。

  (1)利用任务清单技术,对现有护理岗位进行职责梳理,得到各个单元每个岗位需要完成工作活动的行动列表,通常每一项行动都是一项任务,然后对所有任务按照属性进行同类项合并,得到岗位的职责大类。如病区护士长岗主要职责:管理、培训与指导、计划与会议安排、巡视、床位管理、辅助护理工作、其他支持工作等。病区责班岗主要职责:床头交接班、治疗护理及辅助、生活护理、巡视、健康宣教、其他支持工作等。每一项职责都包含若干任务清单,少则五项,多则十几项,每一项职能注明了该职能在所有职能中耗费时间的比例,每一项任务清单后注明了常规任务的执行时间和该任务的发生频率,以上内容汇总构成了岗位职责的全部内容。

  (2)在岗位权限、岗位间协调关系、任职资格内容上,采用员工访谈法,结合护理工作特点,在任职资格设置上,主要考虑了以下因素:教育水平、专业、职称、一般工作经验、相关专业或技术工作经验、相关领导或管理工作经验、技能技巧要求、能力素质要求。

  (3)考虑到护理各科室专业性特点,针对各个科室设置了科室说明书,主要包括科室构成、科室工作特征描述、科室工作风险描述、病人疾病特征描述、患者年龄构成、患者周转率等内容。

  (4)岗位说明书初稿完成之后,需要进行复查验证,为了保证岗位说明书内容契合护理岗位实际,需要将初稿与相应人员进行反复核实,并针对局部问题进行修改,确保真实可靠,最终得到医院护理系统岗位说明书。

  1.3 岗位价值测评

  护理组织是由一个知识和技术密集型群体构成的,一方面其工作任务繁多,另一方面,每一项工作对技能要求不尽相同,如何衡量各个岗位在工作数量、技能要求、风险大小、操作方式等方面的差异性,成为护理岗位管理的核心因素。

  运用国际知识型组织普遍使用的、具有权威性的四个维度及核心要素统分法评价工具,涵盖不同护理岗位、不同层级、不同时段护理人员所承担的责任,应具备的知识、技能,工作性质和工作环境因素,以分值方式反映科室内、岗位间的相对价值,从不同侧面,对我院 56 个护理工作单元(包括 33 个病区护理单元,6 个护理支持系统护理单元,17 个门诊系统护理单元),依据岗位的风险系数、岗位工作量及岗位内部工作承受程度进行系数测定,从而科学地测量出岗位的特点与需求,以此作为护理岗位价值测评的基础。

  2 人员动态管理

  2.1 人员动态管理的积极作用

  (1)人员动态管理可及时满足科室用人要求,缓解紧急情况下的工作压力,降低成本,降低工作风险。由于护理工作量波动性大,往往随着入院病人数的变化而变化,因此,科室内护理人员的工作负荷变动性大,忙闲不均,建立一套因工作量变化而配备相应护理工作人员的动态管理系统成为很好的突破口。

  (2)人员动态管理是建立良好人员竞争机制、流动机制和调配机制的手段。通过人员动态管理,可以活跃科室内护理人员的思想,激发其工作的积极性,提高效率,这个过程中,护理人员可以对不同人员在同一岗位上的工作能力进行比较,科室也可以关注表现优异的护理人员,通过双向选择,引进更适合本科室的人才,而工作表现不佳的科内人员也可以体面地转到其他科室工作,操作过程透明而公开。

  (3)人员动态管理有助于培养多科技能的护理人才,提升护理人员满意度。人员动态管理在为护理人员提供额外工作报酬的同时,也提供了更多到其他科室工作的机会,一方面给予了组织更多考察护理人员工作能力和个人技能水平的机会,另一方面,也使得护理人员对其他科室有了直观的了解和更深切的工作体验,对于个人的职业定位和未来发展有了更全面的把握,实现组织与个人的双赢。

  2.2 人员动态管理中的问题和对策

  在护理人员动态管理体系的建设中,需要注意的问题主要表现在如下几个方面:

  (1)个人及组织工作效率低下。人员从一个科室调配到另一个科室工作,从事与以往工作类似但又有区别的工作,其差异性势必会降低工作效率。由于学习适应期的存在,在短时间内动态人员的技能水平难以达到科室其他人员的平均水平,这在一定程度上会带来组织工作效率上的损失。

  如何快速提升个人对某些复杂的、专业性更强的技术的掌握速度,是人员动态管理中需要解决的核心问题。建立全院护理岗位的培训标准,为动态人员的技能快速提升提供支持;对护理工作分类清点,对培训模块深入划分,护理部组织培训,解决常见技能问题;科室负责培养特殊技能,采取辅助个人成长激励措施,由此搭建全院护理的整体培训体系,鼓励动态护理人员更好、更快地参与工作。

  (2)工作过程控制上出现问题。由于人员动态流动过程中,接收科室对新到人员工作的宽容性,可能导致对其考核要求的放松,致使组织缺乏对其工作结果有效的控制手段,会在一定时间内出现比较混乱的局面,甚至造成护理事故的出现,影响人员动态管理成效。

  正确过程控制对人员动态管理的执行和成效都起着至关重要的作用,通常来讲,人员动态管理应该做好人口把关、过程把关和结果把关三方面的内容,通过对人员资质进行审核和相应的培训实现人口的质量控制,工作过程中,通过指导、评价、纠偏保证过程的有效性,对人员的表现给予反馈,提出行为改进方案。在这一系列的过程中,各个部门应该协调配合,共同履行相应的职责,如果任一环节执行不到位,都可能对人员动态管理的工作效果造成负面影响。

  (3)人员动态管理的配套体系建设往往不能到位。人员动态管理的成功取决于与之相关的一系列问题的妥善解决,在实际操作过程中,经常会出现一些未知情况,诸如护理人员参与动态调配的积极性不足,动态工作过程中奖金支付缺乏明确标准,岗位职责界定不清导致人员在新的岗位上难以适从,时间计划安排不到位,使得人岗不能充分协调运作,人员技能不能充分满足岗位要求导致意外事件发生等等,组织缺乏对人员动态管理体系的全面把控而导致最终不能实现预期效果。

  总之,人员动态管理不单单是一个方面的内容,它是与岗位管理充分融合,并协调一致运营的结果。人员动态管理也不是某一个部门的事情,它的成功实施需要各个部门的合作和支持,有了这些配合才能让它抵制各种干扰,避免因小失大。

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